企業招聘過程中經常會有這樣一種感受：尤其是在這一兩年市場競爭加劇和整個疫情對各行業的大環境影響下，薪酬已經成為各企業招聘環節中最為重要的一環，聽到很多企業的HR談到，說在面試的過程中也曾有很多是面試者在談到薪資的過程中說道，“只要錢能給夠，其他的困難都能克服”�？梢娦匠陠栴}已經是決定招聘成敗的一大關鍵。由于應聘者迫于外界環境的壓力，將選擇企業和工作的大部分關注點都集中在薪酬上面，這樣就給企業的招聘工作帶來了巨大的壓力。那么企業HR如何能跟應聘者“談薪”，使當下的招聘工作事半功倍呢？

 

　　

 

首先我們要明確與應聘者“談薪”時企業要達到兩個目的：

 

一是企業所給出的薪酬要能吸引和起到激勵人才的作用。在同等城市相同水平的行業崗位上有比較優勢是競爭力，能夠吸引到應聘者的關注，當然這里的吸引一方面是薪資的水平，而另一方面是提供福利待遇的保障。硬件和軟件相結合才能發揮到吸引和激勵的作用。

 

 

 

二是保證企業內部現有員工的心理公平。目前市場上由于水漲船高，很多企業也開始出現了新進員工的薪資高于老員工薪資的這種現象。但是這種看似合理或者正常的現象嚴重影響企業老員工的工作積極性和主動性。甚至對其個人造成的焦慮、壓力和心理失衡。所以企業HR在與應聘者的“談薪”階段應該提前參考市場同行業對應職位的薪酬水平來結合確定本企業自身薪酬水平。再者薪酬要有社會價值的公平性，體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。

 

 

 

搞明白了“談薪”的目的后，那么在于應聘者面試交流的過程中，如何能夠合理有效的給出對應市場和應聘者心理平衡的價位呢？

 

 

 

企業HR在面試過程中，“談薪”的價位則可以根據應聘者目前是否處理離職或在職狀態來作為定價的依據，相信各位HR在面試的過程中都有過這樣的感受，面試對于目前已離職的應聘者，因為其工作選擇余地相對偏小，并且有著較大的時間成本與經濟壓力，所以其求職目標更傾向于保持現有的收入為起點，其心理預期是尋找與上家企業的收入的“相對平衡感”，即與上一份工作的收入相比較。此時HR則可以根據目前應聘者面試時的個人能力和崗位的匹配度，按照原薪酬的正負10%的區間作為本次薪酬的界限，具體可以根據應聘者的求職能力、市場的同類職位招聘狀況及崗位機會多少、應聘者求職的時間緊迫性等來給出一個確定的價位。

 

 

 

而對于目前還在職的應聘者，因為其有著更多的可選擇性，對于他們來說也沒有時間成本和太多經濟的壓力，所以他們的求職目標更傾向于超越現有的收入和福利，其心理預期是尋找“相對溢價感”，即薪酬要明顯高于目前工作。因此，企業HR在于應聘者談薪的過程中可以按原薪酬基礎的30%以內的區間進行出價，如應聘者目前加入公司的意愿度比較強則可以適當往下定薪，如果其意愿度較弱，則適當可往上定薪。而應聘者加入公司的意愿強烈程度，可以根據應聘者想離職原因、對原公司的不滿意程度、離開原公司的緊迫性、對新公司的認可程度來確定。

 

 

 

 

 

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